6 uobičajenih stilova rukovođenja - i kako odlučiti koji ćete koristiti kada

Istraživanja sugerišu da najefikasniji lideri prilagođavaju svoj stil različitim okolnostima — bilo da se radi o promeni okruženja, promeni organizacione dinamike ili zaokretu u poslovnom ciklusu. Ali šta ako se osećate kao da niste opremljeni da preuzmete novi i drugačiji stil rukovođenja – a kamoli više od jednog? U ovom članku, autor opisuje šest stilova rukovođenja koje je Daniel Goleman prvi put predstavio u svom članku HBR iz 2000. godine, „Liderstvo koje donosi rezultate“, i objašnjava kada treba koristiti svaki od njih. Dobra vest je da ličnost nije sudbina. Čak i ako ste prirodno introvertirani ili ste skloni da vas vode podaci i analiza, a ne emocije, i dalje možete naučiti kako da prilagodite različite stilove rukovođenja da biste organizovali, motivisali i usmeravali svoj tim.

Mnogo je napisano o uobičajenim stilovima rukovođenja i kako da identifikujete pravi stil za vas, bilo da je transakcijski ili transformacioni, birokratski ili laissez-faire. Ali prema Danijelu Golemanu, psihologu najpoznatijem po svom radu na emocionalnoj inteligenciji, „Biti sjajan lider znači prepoznati da različite okolnosti mogu zahtevati različite pristupe.

Oslanjajući se na istraživanje i iskustvo, Goleman je identifikovao šest različitih stilova rukovođenja koje menadžeri mogu prilagoditi, u zavisnosti od situacije i potreba članova njihovog tima. On je prvi put predstavio ove stilove u svom članku Harvard Business Review iz 2000. godine, „Liderstvo koje donosi rezultate,“ i od tada su oni široko prepoznati kao suštinski okvir za efikasno liderstvo. Šest stilova rukovođenja uključuje:

• Prinudni stil rukovođenja, koji podrazumeva da se zahteva hitno poštovanje.
• Autoritativni stil rukovođenja, koji se odnosi na mobilizaciju ljudi ka viziji.
• Određivanje stila rukovođenja, koji uključuje očekivanje izvrsnosti i samousmeravanja.
• Afilijativni stil vođenja, koji se fokusira na izgradnju emocionalnih veza.
• Demokratski stil rukovođenja, koji uključuje stvaranje konsenzusa.
• Trening stil rukovođenja, koji se fokusira na razvoj ljudi za budućnost.

Iako se svet promenio u poslednje dve decenije, ovi stilovi rukovođenja ostaju relevantni. Savladavanje njih će vam pomoći da se krećete kroz složenost različitih situacija, podižete moral i podstičete dugoročni rast vašeg tima.

Imajući to na umu, evo bližeg pogleda na svaki od šest stilova rukovođenja – i kada ih koristiti – ažuriranih za današnji poslovni pejzaž.

Šest tipova stilova rukovođenja

1. Prinudni stil rukovođenja

Od svih stilova rukovođenja, prinuda je najmanje efikasna u većini situacija, kaže Goleman. Nije teško razumeti zašto. Ovaj stil karakteriše donošenje odluka odozgo prema dole, autoritarni pristup i zahtevan stav „radi šta kažem“, kaže on. Iako ovaj stil može dati kratkoročne rezultate, on ima korozivni dugoročni uticaj na kulturu kompanije, što dovodi do velike fluktuacije zaposlenih i razočarane, neangažovane radne snage.

Kada koristiti prinudni stil rukovođenja

Ovaj stil komandovanja i kontrole može da funkcioniše u određenim kriznim situacijama kada su potrebne brze, odlučne akcije i jasan lanac komande: korporativno preuzimanje ili u hitnoj pomoći, na primer. U većini slučajeva, međutim, ovaj pristup će verovatno biti štetan, kaže Goleman.

2. Autoritativan stil rukovođenja

Autoritativni stil vođenja, koji ne treba mešati sa autoritarnim vođstvom, uključuje motivisanje članova vašeg tima povezivanjem njihovog rada sa većom organizacionom strategijom, pomažući im da shvate kako njihovi svakodnevni zadaci doprinose većoj svrsi. Radi se o postavljanju jasnih smernica; ne mikromenadžment. Takođe se radi o poverenju vašim članovima osoblja da rade na zajedničkoj viziji sa autonomijom i kreativnošću, što stvara visoko angažovanje zaposlenih i povećano zadovoljstvo poslom. Ako je prinuda najgora vrsta vođstva, autoritativno sija kao najefikasniji i nadahnjujući stil.

Kada koristiti autoritativni stil rukovođenja

Ovaj stil vođenja je koristan u mnogim situacijama, a posebno je koristan u vremenima promena ili neizvesnosti. Takođe se može integrisati u svakodnevne operacije podsećanjem članova vašeg tima na misiju vaše kompanije na organski način. Na primer, izvršni direktor farmaceutske kompanije može reći: „Naš rad će koristiti mnogim pacijentima“, dok bi lider osiguranja mogao reći: „Pomažemo ljudima da obezbede svoju budućnost“. Ovi podsetnici čine ciljeve i misiju organizacije opipljivim i značajnim za tim.

3. Određivanje stila rukovođenja

Ovaj stil rukovođenja podrazumeva držanje sebe i drugih prema visokim standardima. Iako je težnja za izvrsnošću vredna divljenja, pristup određivanju tempa se obara ako je fokus na neuspesima, a ne na uspesima. Stalni pritisak na produktivnost i rezultate takođe može stvoriti radno okruženje pod pritiskom, kaže Goleman.

Ekstremni fokus na savršenstvo takođe može otežati zaposlenima da vide kako se njihov pojedinačni napor uklapa u širu sliku, što može dovesti do povećanja fluktuacije. „Ako vaši najbolji ljudi odlaze jer ih otuđujete ili ih stresirate, onda se ne ponašate u dugoročnim interesima svoje organizacije“, kaže on.

Kada koristiti stil rukovođenja koji se postavlja u korak sa situacijom

Iako ovaj stil treba da se koristi retko, on može da funkcioniše u određenim okolnostima kada su vaši zaposleni visoko motivisani i izuzetno kompetentni. Može odgovarati specijalizovanim grupama, kao što su istraživanje i razvoj ili pravni timovi, na primer. Ali čak i u ovim slučajevima, važno je uravnotežiti postavljanje koraka sa drugim pristupima kako biste izbegli posledice kao što je izgaranje zaposlenih.

4. Afilijativni stil rukovođenja

Ovaj stil rukovođenja uključuje izgradnju jakih emocionalnih veza, stvaranje osećaja drugarstva i timskog duha, i negovanje pozitivnog i podržavajućeg radnog mesta. Ovo pomaže članovima tima da se osećaju kao da pripadaju, mogu slobodno da dele ideje i povratne informacije i rade zajedno na ostvarivanju zajedničkih ciljeva.

Prema Golemanu, ovaj stil orijentisan na odnose posebno je dragocen u oblikovanju pozitivnog radnog okruženja, što je posebno važno u vreme kada neke kompanije pozivaju zaposlene nazad u kancelariju. Možete stvoriti brižnu, kohezivnu zajednicu, a ne administrativnu mašinu tako što ćete upoznati svoje zaposlene na ličnom nivou i slaviti njihove pobede, kaže on.

Kada koristiti afilijativni stil rukovođenja

Ovaj stil gradi veze i stvara pozitivnu kulturu kompanije, ali ga ne treba koristiti izolovano. Možda neće pružiti dovoljno povratnih informacija za rešavanje problema sa performansama ili za rešavanje složenih izazova. Kombinovanjem ovog pristupa sa inspirativnim, autoritativnim stilom stvara se više ravnoteže nudeći podršku i pravac.

5. Demokratski stil rukovođenja

Demokratski stil rukovođenja uključuje osnaživanje vašeg tima da ima glas u donošenju odluka. Odvajanjem vremena za prikupljanje doprinosa, saslušanje zabrinutosti i različitih perspektiva i uključivanje povratnih informacija, pokazujete članovima svog tima da su njihova mišljenja važna, da se njihovi glasovi čuju i da se njihov doprinos ceni. To im daje osećaj vlasništva i odgovornosti.

Kada koristiti demokratski stil rukovođenja

Ovaj stil je idealan kada niste sigurni koji je najbolji način delovanja i želite da generišete ideje. Ali to nije dobra strategija kada članovi vašeg tima nemaju iskustvo ili informacije ili u vremenima krize.

6. Trenerski stil rukovođenja

Stil koučinga je fokusiran na individualni rast i uključuje posvećivanje vremena razumevanju dugoročnih ciljeva članova vašeg tima, kako za njihov lični tako i za profesionalni razvoj. „Postavljanje pitanja poput:„ Šta želiš od svog života, karijere, ovog posla? I, kako vam mogu pomoći?’ podstiče vaše zaposlene da razmisle o svojim težnjama i rade na njihovom ostvarenju“, kaže Goleman. Iskrenim interesovanjem za njihov razvoj, pomažete svojim zaposlenima da se osećaju cenjenima i motivisanim.

Kada koristiti trenerski stil rukovođenja

Ovaj stil je posebno koristan tokom procene performansi jedan na jedan, ali možete ga ubaciti i u svakodnevne razgovore, kaže on. Vođa u trenerskom režimu može reći: „Sjajni ste u XYZ-u, ali kada radite ABC, to ne funkcioniše tako dobro iz ovih razloga. Da li ste razmišljali da umesto toga isprobate ovaj drugi pristup?" Ova povratna informacija u realnom vremenu pomaže zaposlenima da rastu i uče, umesto da dopuštaju da potencijalni problemi traju.

Kako da prilagodite svoj stil rukovođenja tako da odgovara situaciji u kojoj se nalazite

Istraživanja sugerišu da najefikasniji lideri prilagođavaju svoj stil različitim okolnostima — bilo da se radi o promeni okruženja, promeni organizacione dinamike ili zaokretu u poslovnom ciklusu. Zato morate da ostanete usklađeni sa okruženjem, razumete svoj uticaj na druge i prilagodite svoj pristup u skladu sa tim.

Kao što Goleman piše u svom članku iz 2000. godine, „Najefikasniji lideri se fleksibilno menjaju između stilova rukovođenja po potrebi… [Oni] ne usklađuju mehanički svoj stil da bi se uklopili u kontrolnu listu situacija – oni su daleko fluidniji. Oni su izuzetno osetljivi na uticaj koji imaju na druge i neprimetno prilagođavaju svoj stil da bi postigli najbolje rezultate.”

Ovako izgleda promena stilova u stvarnom životu: Prilikom pokretanja novog projekta, koristili biste autoritativni stil gde su potrebni jasan pravac i ubedljiva vizija kako bi se tim okupio i inspirisali ljudi ka zajedničkom cilju. Prebacili biste se na stil treniranja kada se zaposleni bori sa određenim zadatkom i morate mu pomoći da nauči novu veštinu. A vi biste koristili stil određivanja tempa kada vaš tim vođenih i iskusnih zaposlenih treba da ispuni izazovan rok.

Ali šta ako se osećate kao da niste spremni da preuzmete novi i drugačiji stil rukovođenja – a kamoli više od jednog?

Goleman kaže da svako može proširiti svoj raspon stilova rukovođenja kroz posvećenu praksu i ponavljanje. Takođe preporučuje da se fokusirate na povećanje vaše emocionalne inteligencije: „Da bi proširili [svoj stilski repertoar], lideri prvo moraju da shvate koje kompetencije emocionalne inteligencije leže u osnovi stilova rukovođenja koji im nedostaju“, piše on u svom članku HBR iz 2000. godine. „Oni tada mogu marljivo da rade na povećanju njihovog koeficijenta. Na primer, afilijativni vođa ima prednosti u tri kompetencije emocionalne inteligencije: u empatiji, u izgradnji odnosa i u komunikaciji... Takav savet o dodavanju sposobnosti može izgledati pojednostavljeno — „Idi promeni sebe“ — ali unapređenje emocionalne inteligencije je sasvim moguće uz praksu. ”

. . .

Dobra vest je da ličnost nije sudbina. Čak i ako ste prirodno introvertirani ili ste skloni da vas vode podaci i analiza, a ne emocije, i dalje možete naučiti kako da prilagodite različite stilove rukovođenja da biste organizovali, motivisali i usmeravali svoj tim.

„Uspeh lidera zavisi od produktivnosti i efikasnosti ljudi koji rade za njih“, kaže Goleman. „Pucate sebi u nogu ako koristite stil rukovođenja koji je kontraproduktivan za njihov učinak.