Može se sa sigurnošću pretpostaviti da će ubrzane promene ostati. U srži današnjih čestih poremećaja je neizvesnost: situacije u kojima su dostupne informacije nepotpune, kontradiktorne ili se stalno menjaju, a jasni odgovori su nemogući. Snalaženje u neizvesnosti zahteva novi skup veština – onaj koji se oslanja na našu ljudskost, umesto da je zaobilazi. Za razliku od mašina, mi donosimo biološki odgovor na promenu. A taj odgovor, ako se razume i iskoristi, može postati moćna prednost.

Inovacija ne dolazi samo od slučajnosti. Lideri koji neguju sjajne ideje oslanjaju se na konkretne mehanizme kako bi osigurali da vide prave ideje, daju im prostora za razvoj i povezuju tačke širom svojih organizacija. U bilo kojoj kompaniji, izazov sa inovacijama retko predstavlja obim ideja. Izazov leži u tome da imate ideje koje su povezane sa trendovima u nastajanju, uključuju više nego što kompanija može sama da uradi, zahtevaju negovanje i po prirodi su međufunkcionalne. Kroz intervjue sa 50 lidera u različitim industrijama, autor je primetio da se obrasci uspešnih inovacija ponavljaju u veoma različitim okruženjima. Ti obrasci su ono što on naziva četiri stuba inovacije. Ako se borite da negujete prave ideje, stvaranje ova četiri stuba za inovacije može poboljšati šanse da ćete imati visokokvalitetne ideje u svom planu.

Često se događa da inovacije, uključujući nove proizvode, nove HR politike za privlačenje i zadržavanje talenata i nove proizvodne procese, razvijene u jednom delu poslovanja, ostanu tamo. Ostale grupe koje bi mogle imati koristi od njih ne znaju da postoje. To dovodi do gubitka prihoda i većih troškova, jer se timovi širom sveta često suočavaju s dupliciranjem (ili čak višestrukim dupliciranjem) ulaganja u rešavanje zajedničkih problema. Ovaj članak identifikuje tri uobičajene prepreke za skaliranje inovacija i opisuje način kako ih prevazići.

Veliki deo znanja potrebnog za inovacije dolazi sa dna organizacije. Ipak, mnogi zaposleni koji nisu u menadžmentu smatraju da su inovacije van opsega njihovih poslova. Čak i kada žele da učestvuju, to ne rade zato što ih prećutne norme organizacije obeshrabruju. Pristrasnost autoriteta — tendencija da se precenjuju mišljenja sa vrha hijerarhije i potcenjuju mišljenja sa dna — na kraju se pretvara u preterano poštovanje lanca komandovanja. Oslobađanje inovacija odozdo prema gore je u velikoj meri pitanje neutralisanja ovog neželjenog efekta hijerarhije. Ali kako organizacije mogu stvoriti istinsku meritokratiju u kojoj postaju agnostičnije prema titulama, položaju i autoritetu i da istinski raspravljaju o pitanjima o njihovim zaslugama? Kako postižu kulturnu ravnotežu: stanje u kojem distanca moći ne ograničava protok informacija? Autor predstavlja tri praktična koraka koje lideri mogu preduzeti kako bi neutralisali pristrasnost autoriteta, prihvatili kulturnu ravnotežu i oslobodili inovacije odozdo prema gore.

Kompanije danas sve više agresivno teže prodornim inovacijama. Ali da bi uspeli na značajan, ekonomičan i blagovremen način, oni moraju da se udruže sa drugim kompanijama koje imaju svoje posebne interese i brige, što se ispostavilo da je veoma teško. Partnerstva su posebno važna u tehnološkom sektoru, koji se brzo kreće uz inovacije kao pogonsko gorivo. U ovom članku autori izveštavaju o naporima koje je Meta uložila u uspostavljanju uspešnih inovacionih partnerstava sa drugim kompanijama, i dele smernice za lidere koji žele da učine isto.