Postizanje „podudarnosti sa svrhom“, usklađivanje korporativnih i individualnih ciljeva zaposlenih, je od suštinskog značaja za uspeh organizacije. Umesto da nameću jedinstvenu korporativnu misiju, preduzeća treba da neguju okruženja u kojima i lične i organizacione svrhe harmonično koegzistiraju. Da bi unapredile ovu podudarnost, organizacije treba da: 1) Olakšaju „otkrivanje svrhe“ tokom regrutovanja i uključivanja. 2) Promovišite „deljenje svrhe“ da biste poboljšali saradnju i pronašli zajedničke ciljeve. 3) Podsticati „integraciju svrha“ prilagođavanjem uloga koje usklađuju ciljeve pojedinca i kompanije. 4) Implementirajte „podsetnike o svrsi“ u redovnim aktivnostima. Personalizujući svrhu, kompanije mogu povećati produktivnost i zadovoljstvo poslom, od koristi i kompaniji i njenim zaposlenima.

Sa porastom hibridnog i udaljenog rada, postoji realna opasnost – osim ako kompanije ne razmisle duboko o tome kakvu kulturu razvijaju – da se radnici mogu osećati kao „samo još jedno lice na ekranu“. Zaposleni treba da znaju da njihovi lideri cene njih i njihovu jedinstvenu perspektivu. Ako zaposleni smatraju da njihove ideje i predlozi nisu bitni, veoma im je teško da se osećaju angažovano.

Najstarija i još uvek najmoćnija taktika za negovanje kritičkog mišljenja je Sokratov metod, koji je pre više od 2.400 godina razvio Sokrat, jedan od osnivača zapadne filozofije. Sokratov metod koristi ispitivanje pitanja i odgovora koje izaziva razmišljanje da bi promovisao učenje. Fokusira se na generisanje više pitanja nego odgovora, pri čemu odgovori nisu tačka zaustavljanja već početak dalje analize. Menadžeri zapošljavanja mogu da primene ovaj model da bi stvorili drugačiji dijalog sa kandidatima u modernoj organizaciji.

Dvosmerno poverenje je fundamentalni aspekt zdravog odnosa zaposlenih; bez toga pate lider, zaposleni i širi tim. U ovom članku, autor navodi pet koraka koje treba preduzeti ako ste u neprijatnoj poziciji da ne verujete nekom od svojih zaposlenih: 1) Odvojite činjenice od pretpostavki i usredsredite se na specifična problematična ponašanja. Koja komponenta poverenja ovde nedostaje? Šta je tačno ta osoba uradila ili nije uradila što je dovelo do Vašeg nepoverenja? 2) Identifikujte specifične situacije ili zadatke u kojima ste spremni da im verujete. 3) Dajte povratne informacije o specifičnim ponašanjima koja dovode do nepoverenja. 4) Razmislite o tome šta možda radite (ili ne radite) da biste doprineli situaciji. 5) Zapitajte se da li je povreda poverenja nepopravljiva.

Decenije poslovne strategije podstakle su lidere da koncentrišu najveći deo svojih poslovnih napora na korisničko iskustvo. Iako davanje prioriteta kupcima u odnosu na zaposlene može dovesti do kratkoročnog rasta prihoda, kompanije će koštati dugoročnog zadržavanja i angažovanja zaposlenih. Autor i kolege su sproveli novu studiju o hiljadama zaposlenih i rukovodilaca iz celog sveta i iz više industrija. Koristeći regresionu analizu, oni su istakli pet najvažnijih faktora u stvaranju boljeg iskustva zaposlenih: međusobno poverenje, odgovornost C-suite, usklađivanje vrednosti zaposlenih i vizije kompanije, prepoznavanje uspeha i besprekorna tehnologija.