Visoki performeri su od suštinskog značaja za uspeh tima, često proizvode znatno više rezultata od svojih kolega. Ali istraživanja pokazuju da često dobijaju povratne informacije nižeg kvaliteta. Menadžeri imaju tendenciju da se fokusiraju na one sa slabijim performansama, zanemarujući razvojne potrebe onih sa visokim učinkom. Ljudi sa visokim performansama imaju tendenciju da napreduju na i njome su motivisani. Da bi angažovali i zadržali visoke performere, menadžeri treba da pruže konstruktivne povratne informacije, ističući oblasti rasta. Preporučljivo je izbegavati preuveličan ili nepromišljen jezik, koji može biti demotivišući. Kada dajete povratne informacije, fokusirajte se na veštine i ponašanja umesto na osobine ličnosti. Štaviše, vodite računa o jačanju negativnih stereotipa, koji mogu dublje uticati na nedovoljno zastupljene grupe. Na kraju, zacrtajte jasne puteve za rast, nudeći konkretne smernice o tome kako ljudi sa visokim performansama mogu napredovati.

Kada su vesti stresne, a anksioznost visoka, najbolji menadžeri usvajaju fleksibilniji i promišljeniji stil vođenja. Postoji nekoliko strategija koje emocionalno pismeni lideri mogu koristiti da pomognu svojim timovima da se nose sa emocionalnim usponima i padovima izazvanim odvlačenjem pažnje tokom ciklusa vesti: 1) izbegavajte anksiozno rešavanje problema; 2) pružite ažuriranja i kada nema promena; 3) obezbedite jasan put napred; 4) budite spremni na emocije svog tima; i 5) planirajte pad produktivnosti.

Mnogi lideri koriste svoju ograničenu pažnju da razvijaju slabije radnike ili da pokušaju da ponovo angažuju nezainteresovane zaposlene. Kao rezultat toga, mogu nenamerno da zanemare zaposlene sa visokim performansama. Studije pokazuju da mnogi zaposleni sa visokim performansama odlaze jer se osećaju neprimećeno i nedovoljno cenjeno. Postoji izraz za iskustvo osećaja da ste nevidljivi i nedovoljno cenjeni: psiholozi ga nazivaju „anti-vrednovanje.“ Kada ljudi dožive anti-vrednovanje, povlače se, stagniraju i često odlaze. S druge strane, vrednovanje je iskustvo osećaja da ste značajni za ljude oko sebe, što proizlazi iz toga što se osećate cenjeno i što znate da doprinosite. Iskustvo vrednovanja podstiče blagostanje, angažovanost i performanse. Istraživanja pokazuju da se iskustvo vrednovanja dešava kroz svakodnevne interakcije sa liderima, a ne kroz programe ili pogodnosti. Postoje tri glavna načina da optimizujete interakcije kako bi zaposleni sa visokim performansama videli koliko su značajni: primetite ih, učvrstite ih, pokažite im koliko su potrebni.

Veoma je važno kao menadžer da tačno procenite nečiju kompetenciju; preterano samopouzdanje može dovesti do značajnih poslovnih neuspeha. Ekspertiza kojom sami sebe doživljavaju može dovesti do toga da pojedinci preteruju kada misle o svom znanju, često pogrešno misleći da je samopouzdanje stvarna kompetencija. Istinska stručnost je, međutim, obeležena tačnim razumevanjem nečijih ograničenja. U članku se savetuje liderima da se oslone na dokazane rezultate i podatke kada procenjuju svoje sposobnosti i sposobnosti drugih, naglašavajući filozofiju Vorena Bafeta: uspeh zavisi od poznavanja granica vašeg kruga kompetencija.

Istraživanja su pokazala važnost brige o sebi - ali se mnogi lideri i dalje bore da sprovedu brigu o sebi u praksi u svom poslovnom životu. Pre nego što lider može održivo da praktikuje brigu o sebi, neophodno je nekoliko važnih promena u načinu razmišljanja kako bi se osiguralo da se lideri postave za uspeh. Ova kontrolna lista od pet delova može pomoći liderima da ostvare brigu o sebi, uključujući strategije kao što su pravljenje budžeta za telo, upravljanje emocionalnim zdravljem, identifikovanje tačaka izbora i davanje prioriteta rastu i ishrani. Lideri se podstiču da personalizuju svoj plan i redovno vežbaju radi optimalnog zdravlja i efikasnosti kao lidera.