Ako nikada ranije niste intervjuisali nekoga i sada vam je to zadatak, ne brinite. Kao i svaka druga veština, i „vođenje razgovora za posao“ možete savladati vežbom. Evo nekoliko saveta koji vam mogu pomoći da brzo naučite: (1) Pre intervjua, identifikujte koje veštine kandidat mora da poseduje, a koje se mogu naučiti na poslu; (2) Uverite se da vaša pitanja podstiču kandidate da podele konkretne primere; (3) Vežbajte sa kolegom unapred i zamolite ga da vam daje teške odgovore kako biste se pripremili za neočekivane situacije; (4) Na početku intervjua postavite pozitivan ton tako što ćete kandidata pitati kako im je protekao dan; (5) Vodite beleške – ne oslanjajte se na pamćenje, posebno ako intervjuišete više ljudi; i (6) Evaluirajte kandidata – i sopstveno iskustvo vođenja intervjua.

Produktivan neuspeh podstiče učenje i razvoj zaposlenih tako što uključuje neuspeh u zadatke za učenje, na primer kroz postavljanje ograničenja, upoređivanje pristupa ili stvaranje nesigurnosti. Sledeći ključni korak je pretvaranje tih neuspeha u vredno učenje kroz proces povratnih informacija i analize. Ovo podrazumeva ne samo analizu onoga što nije funkcionisalo, već i upoređivanje rešenja na nivou početnika sa rešenjima stručnjaka kako bi se istakli dublji razlozi neuspeha. Pristup produktivnog neuspeha stvara prilike za istraživanje tima, učenje i dugoročni uspeh.

Naučiti kako upravljati konfliktima nije izbor u današnjim organizacijama; to je imperativ. U ovom članku, autorka objašnjava šta je rešavanje konflikata, zašto je to suštinska veština i kako pristupiti procesu rešavanja konflikata. Pruža četiri koraka: 1) Pokušajte da sagledate situaciju iz ugla druge osobe; 2) Utvrdite šta je zapravo srž konflikta; 3) Razmislite o svom primarnom cilju; i 4) Odlučite kako dalje. Savladavanje ovih koraka vas neće osloboditi od konflikata na poslu. Ali to i nije cilj. Povremeno ćete možda reagovati na način koji kasnije zažalite, ali praćenjem ovog saveta takvi slučajevi će biti ređi i manje bolni — za vas i za vaše kolege.

S obzirom na jedinstvene odgovornosti izvršnih timova, deluje očigledno da im je potreban poseban set veština i pristupa za efikasno funkcionisanje. Ipak, malo njih je uspelo da „otkrije tajnu“ izgradnje i održavanja takve efikasnosti. Postoje tri ključne, međusobno zavisne uloge koje moraju igrati kako bi imali trajan uticaj na performanse kompanije, kulturu i sposobnost prilagođavanja. Izvršni timovi često obavljaju jednu ili dve od ovih uloga relativno dobro, ali im nedostaje integracija sve tri. Dobra vest je da, uz uporan trud, izvršni timovi spremni na rad mogu naučiti da igraju sve tri ove uloge i time se izdvoje od mnogih koji su zadovoljni sa manje.

Intervjui sa kandidatima za izvršne pozicije pokrivaju širok spektar tema — ali donošenje odluka često izostaje sa liste. Prema studiji sprovedenoj u 11 zemalja, koja je obuhvatila više od 500 viših rukovodilaca velikih preduzeća iz 12 industrija, četvrtina ispitanih je izjavila da nikada nije razgovarala o donošenju odluka tokom intervjua pre prihvatanja pozicije. Oni koji su to učinili bili su zadovoljniji svojom ulogom. Dalje, 63% viših rukovodilaca izjavilo je da su dali otkaz na prethodnom poslu ili su to razmatrali direktno zbog frustracije izazvane načinom donošenja odluka u organizaciji. Stoga, pored pokretanja teme donošenja odluka tokom procesa selekcije za izvršne pozicije, razmislite o definisanju trenutnog stanja donošenja odluka u kompaniji i idealnog stanja, te budite iskreni o izazovima s kojima se organizacija suočava u tom pogledu. Ovo će bolje pripremiti kandidata za njegovu novu ulogu i povećati šanse za uspeh.