S obzirom na jedinstvene odgovornosti izvršnih timova, deluje očigledno da im je potreban poseban set veština i pristupa za efikasno funkcionisanje. Ipak, malo njih je uspelo da „otkrije tajnu“ izgradnje i održavanja takve efikasnosti. Postoje tri ključne, međusobno zavisne uloge koje moraju igrati kako bi imali trajan uticaj na performanse kompanije, kulturu i sposobnost prilagođavanja. Izvršni timovi često obavljaju jednu ili dve od ovih uloga relativno dobro, ali im nedostaje integracija sve tri. Dobra vest je da, uz uporan trud, izvršni timovi spremni na rad mogu naučiti da igraju sve tri ove uloge i time se izdvoje od mnogih koji su zadovoljni sa manje.

Intervjui sa kandidatima za izvršne pozicije pokrivaju širok spektar tema — ali donošenje odluka često izostaje sa liste. Prema studiji sprovedenoj u 11 zemalja, koja je obuhvatila više od 500 viših rukovodilaca velikih preduzeća iz 12 industrija, četvrtina ispitanih je izjavila da nikada nije razgovarala o donošenju odluka tokom intervjua pre prihvatanja pozicije. Oni koji su to učinili bili su zadovoljniji svojom ulogom. Dalje, 63% viših rukovodilaca izjavilo je da su dali otkaz na prethodnom poslu ili su to razmatrali direktno zbog frustracije izazvane načinom donošenja odluka u organizaciji. Stoga, pored pokretanja teme donošenja odluka tokom procesa selekcije za izvršne pozicije, razmislite o definisanju trenutnog stanja donošenja odluka u kompaniji i idealnog stanja, te budite iskreni o izazovima s kojima se organizacija suočava u tom pogledu. Ovo će bolje pripremiti kandidata za njegovu novu ulogu i povećati šanse za uspeh.

Visoki performeri su od suštinskog značaja za uspeh tima, često proizvode znatno više rezultata od svojih kolega. Ali istraživanja pokazuju da često dobijaju povratne informacije nižeg kvaliteta. Menadžeri imaju tendenciju da se fokusiraju na one sa slabijim performansama, zanemarujući razvojne potrebe onih sa visokim učinkom. Ljudi sa visokim performansama imaju tendenciju da napreduju na i njome su motivisani. Da bi angažovali i zadržali visoke performere, menadžeri treba da pruže konstruktivne povratne informacije, ističući oblasti rasta. Preporučljivo je izbegavati preuveličan ili nepromišljen jezik, koji može biti demotivišući. Kada dajete povratne informacije, fokusirajte se na veštine i ponašanja umesto na osobine ličnosti. Štaviše, vodite računa o jačanju negativnih stereotipa, koji mogu dublje uticati na nedovoljno zastupljene grupe. Na kraju, zacrtajte jasne puteve za rast, nudeći konkretne smernice o tome kako ljudi sa visokim performansama mogu napredovati.

Kada su vesti stresne, a anksioznost visoka, najbolji menadžeri usvajaju fleksibilniji i promišljeniji stil vođenja. Postoji nekoliko strategija koje emocionalno pismeni lideri mogu koristiti da pomognu svojim timovima da se nose sa emocionalnim usponima i padovima izazvanim odvlačenjem pažnje tokom ciklusa vesti: 1) izbegavajte anksiozno rešavanje problema; 2) pružite ažuriranja i kada nema promena; 3) obezbedite jasan put napred; 4) budite spremni na emocije svog tima; i 5) planirajte pad produktivnosti.

Mnogi lideri koriste svoju ograničenu pažnju da razvijaju slabije radnike ili da pokušaju da ponovo angažuju nezainteresovane zaposlene. Kao rezultat toga, mogu nenamerno da zanemare zaposlene sa visokim performansama. Studije pokazuju da mnogi zaposleni sa visokim performansama odlaze jer se osećaju neprimećeno i nedovoljno cenjeno. Postoji izraz za iskustvo osećaja da ste nevidljivi i nedovoljno cenjeni: psiholozi ga nazivaju „anti-vrednovanje.“ Kada ljudi dožive anti-vrednovanje, povlače se, stagniraju i često odlaze. S druge strane, vrednovanje je iskustvo osećaja da ste značajni za ljude oko sebe, što proizlazi iz toga što se osećate cenjeno i što znate da doprinosite. Iskustvo vrednovanja podstiče blagostanje, angažovanost i performanse. Istraživanja pokazuju da se iskustvo vrednovanja dešava kroz svakodnevne interakcije sa liderima, a ne kroz programe ili pogodnosti. Postoje tri glavna načina da optimizujete interakcije kako bi zaposleni sa visokim performansama videli koliko su značajni: primetite ih, učvrstite ih, pokažite im koliko su potrebni.