Zašto toliko ljudi napušta posao? Prema nedavnom izveštaju kompanije McKinsey, poslodavci veruju da je to problem sa nadoknadom ili balansom između poslovnog i privatnog života. Ali zaposleni koji daju otkaz pričaju drugu priču. Njihovi glavni razlozi za odustajanje su 1) ne osećaju se cenjenim i 2) ne osećaju pripadnost. Pa ipak, tokom pandemije, najproduktivnije kompanije su zapravo prekinule ovaj trend i poboljšale zadovoljstvo poslom zaposlenih za 48%. Šta je zajedničko ovim uspešnim organizacijama? Oni praktikuju pet principa, ilustrovanih u ovom članku, koji pomažu njihovim timovima da se povežu i napreduju. Dok ponovo zamišljamo rad u eri nakon pandemije, razmislite o tome kako vam ovi principi mogu pomoći da stvorite osećaj pripadnosti svom timu i pokažete članovima tima da su zaista cenjeni. Timovi koji namerno primenjuju ove principe ne samo da izdržavaju, već i rastu kroz izazove. Ovo su timovi u kojima ljudi žude da budu deo. Izgradite ove timove i njihovi članovi neće želeti da odu.

Posle dve godine previranja, zaposlenima je potrebno da njihovi menadžeri pokažu saosećanje. U isto vreme, rukovodioci očekuju da njihovi menadžeri i njihovi timovi daju rezultate. Srednji menadžeri su često ti koji najoštrije osećaju tu napetost. Kako mogu da se izbore sa ovim konkurentskim pritiscima? Fokusirajte se na dva skupa akcija. Prvo, radite na povećanju „kapaciteta saosećanja“ organizacije – to jest, pomozite da se i viši rukovodioci i zaposleni osposobe da preuzmu veći teret u pružanju saosećanja tako da ono ne padne u potpunosti na vas. Drugo, radite i sa rukovodiocima i sa zaposlenima da biste smanjili uočeni pritisak zahteva za učinkom.

Zahvaljujući stalnim ostavkama, opterećenje zaposlenih poraslo je na neodrživ nivo. Postoji nekoliko uobičajenih rešenja za nedostatak osoblja: preraspodela posla, zapošljavanje novih zaposlenih i autsorsing zadataka nižeg nivoa. Međutim, usred stalnog nedostatka talenata, mnogi menadžeri otkrivaju da njihova uobičajena rešenja nisu dovoljna. Autor predstavlja tri strategije za menadžere koji se bore sa nedostatkom osoblja.

Pandemija je značajno uticala na blagostanje i energiju mnogih. Pozitivno stimulisanje lidera je važnije nego ikad. Pozitivna relaciona energija — energija koja se razmenjuje između ljudi i koja pomaže da se oni podignu, oduševljavaju i obnavljaju — međutim, nije površna demonstracija lažne pozitivnosti, kao što je pokušaj razmišljanja o srećnim mislima ili zatvaranje očiju pred stvarnim stresom i pritiscima kojima su preopterećeni zaposleni. Umesto toga, to je aktivna demonstracija vrednosti. Brojne studije pokazuju da pozitivni energizatori proizvode znatno veći nivo angažovanja, manju fluktuaciju i poboljšano osećanje blagostanja među zaposlenima. U organizacijama dolazi do povratka superiornih akcionara, a u nekim studijama rezultati premašuju industrijske proseke u profitabilnosti i produktivnosti za faktor od četiri ili više. Evo šta lideri treba da znaju o pozitivnoj relacionoj energiji, za koju su autori otkrili da je nedovoljno iskorišćena, ali moćan prediktor liderstva i organizacionog uspeha.

Ljudi stalno daju otkaze – zbog bolje plate ili uzbudljivije prilike, da pobegnu od toksične kulture ili zato što su zapali u ćorsokak na svom trenutnom poslu. Neki zato što se ne osećaju cenjenim od strane svog menadžera ili organizacije, ili zato što njihovi menadžeri ne provode dovoljno vremena da razumeju njihov nivo zadovoljstva poslom. I sve ovo ima svoju cenu. Troškovi zamene zaposlenog mogu se kretati od polovine do dva puta veće godišnje plate zaposlenog. Ali ovde se ne radi samo o gubitku novca. Radi se o gubitku vaših dobrih ljudi, slabljenju morala tima, a možda čak i gubitku odnosa sa klijentima zajedno sa zaposlenim. Iako ne možete naterati sve da ostanu, možete poboljšati stopu odlaska tako što ćete uložiti vreme da zadržite članove svog tima tako što ćete zaista razumeti osnovne probleme. Autor nudi preporuke kako da sa svojim zaposlenima vodite efikasne „razgovore o ostanku“.