Niko ne želi da se kaje nakon što je uzeo novi posao. Pa ipak, to je nešto što se često dešava. U ovom delu, autor navodi korake koje možete preduzeti da biste izbegli bolnu grešku u karijeri: 1) Pre nego što počnete da razmišljate o svojoj odluci, izložite svoje ciljeve u karijeri i kriterijume za prihvatanje, izlažući mapu puta kako ćete proceniti svaki element. 2) Tokom intervjua, postavljajte istraživačka pitanja o angažovanju zaposlenih, potencijalu rasta, očekivanjima, pokazateljima, izazovima sa kojima se suočavaju i koliko dugo ljudi ostaju u svojim ulogama. 3) Čuvajte se svojih kognitivnih predrasuda dok pokušavate da donesete odluku . 4) I na kraju, pre nego što prihvatite ponudu, postavite za prioritet umrežavanje sa zaposlenima koji rade za kompaniju kojoj ste zainteresovani da se pridružite i da dobijete njihovo viđenje na to kako je zaista iznutra.

Mnogi ljudi gledaju na preterano razmišljanje kao na monolit, a u stvari postoje tri različite vrste: ruminacija, buduća saplitanja i preterano analiziranje. U ovom članku autor nudi uputstva o tome kako uočiti i nositi se sa svakim od tri tipa preteranog razmišljanja. Identifikovanje vrste preteranog razmišljanja sa kojim se vi ili vaš tim suočavate je prvi korak u oslobađanju od njegovog stiska - i presudniji nego ikad kada je zahtev za brzim, ali promišljenim donošenjem odluka visok.

Istraživanja su pokazala važnost brige o sebi - ali se mnogi lideri i dalje bore da sprovedu brigu o sebi u praksi u svom poslovnom životu. Pre nego što lider može održivo da praktikuje brigu o sebi, neophodno je nekoliko važnih promena u načinu razmišljanja kako bi se osiguralo da se lideri postave za uspeh. Ova kontrolna lista od pet delova može pomoći liderima da ostvare brigu o sebi, uključujući strategije kao što su pravljenje budžeta za telo, upravljanje emocionalnim zdravljem, identifikovanje tačaka izbora i davanje prioriteta rastu i ishrani. Lideri se podstiču da personalizuju svoj plan i redovno vežbaju radi optimalnog zdravlja i efikasnosti kao lidera.

Sveti gral današnjeg radnog mesta je visoko angažovanje zaposlenih. Prema Galupovom istraživanju, oko jedne trećine zaposlenih u SAD je angažovano na poslu. Taj broj opada na 13% širom sveta i ostaje stabilan godinama. Ali angažovanje je često dvosmislen pojam i može predstavljati ili zadovoljstvo poslom, emocionalno ulaganje ili zalaganje za kompaniju. Dok mnoge studije sugerišu da povećano angažovanje zaposlenih dovodi do poboljšanih poslovnih rezultata u celini, dublji pogled na podatke sugeriše da to možda nije uvek tačno na individualnom nivou. Studija dve kompanije sa liste Fortune 100 otkriva da li je angažovanje zaposlenih u korelaciji sa brojem radnih sati. Zaposleni mogu biti veoma angažovani, ali rade relativno malo sati, tako da menadžeri treba da ulažu u stvaranje kulture angažovanja i produktivnosti.

Menadžerima se već dugo govori da su povratne informacije ključne za uspeh organizacije. Pohađaju brojne obuke kako bi naučili kako da daju efikasan feedback, upravljaju zaposlenima sa slabijim rezultatima i osiguraju da tim radi u skladu sa očekivanjima. Takođe, uče da je povratna informacija neophodan element kulture kompanije zasnovane na poverenju, odgovornosti i empatiji.