Tri razloga zašto povratne informacije čine posao smislenijim

Menadžerima se već dugo govori da su povratne informacije ključne za uspeh organizacije. Pohađaju brojne obuke kako bi naučili kako da daju efikasan feedback, upravljaju zaposlenima sa slabijim rezultatima i osiguraju da tim radi u skladu sa očekivanjima. Takođe, uče da je povratna informacija neophodan element kulture kompanije zasnovane na poverenju, odgovornosti i empatiji.

Međutim, ono što često nedostaje u razgovoru o značaju feedbacka jeste pravi razlog zašto je on važan: povratna informacija je ključni alat za pomoć zaposlenima da pronađu dublje značenje u svom svakodnevnom radu.

Ovaj članak pokriva tri razloga zbog kojih povratne informacije mogu učiniti posao smislenijim i kako menadžeri mogu osigurati da njihove povratne informacije donesu najveću vrednost.

Ako ste kao većina menadžera, verovatno ne volite da dajete konstruktivne povratne informacije svom timu. To može biti neprijatno, neugodno, a često i neefikasno.

Možda se pitate: Vredi li se uopšte truditi da zaposlenom kažete da nešto radi pogrešno? Vredi li rizikovati dugu i iscrpljujuću raspravu kada ima hitnijih stvari za obaviti? Vredi li rizikovati da povredite osećanja člana tima ili otvorite prostor za potencijalni konflikt?

Možda na sva ova pitanja odgovarate sa "ne", čime uskraćujete svojim zaposlenima konstruktivne kritike koje su im potrebne za razvoj – a koje zapravo žele da čuju.

Godinama sam podučavao menadžere kako da daju povratne informacije, savetovao rukovodioce o efikasnim metodama i sprovodio brojne radionice o ovoj temi. Ono što sam shvatio jeste da menadžeri uglavnom razumeju zašto su povratne informacije važne. Međutim, često ne vide kako one mogu učiniti rad smislenijim za njihove zaposlene. Menadžerima se već dugo govori da su povratne informacije ključne za uspeh organizacije. Pohađaju brojne obuke kako bi naučili kako da daju efikasan feedback, upravljaju zaposlenima sa slabijim rezultatima i osiguraju da tim radi u skladu sa očekivanjima. Takođe, uče da su povratne informacije neophodne za izgradnju kulture kompanije zasnovane na poverenju, odgovornosti i empatiji.

Međutim, ono što često nedostaje u razgovoru o značaju povratnih informacija jeste pravi razlog zašto su one važne: povratne informacije su ključni alat za pomoć zaposlenima da pronađu dublje značenje u svom svakodnevnom radu.

Zaposleni žele da njihov rad ima smisao. Nakon što su osnovne potrebe na poslu zadovoljene (pravedna plata, bezbedni radni uslovi), smisao je ono što najviše traže u svom poslu. Ova potreba je posebno izražena kod generacije Z. Prema istraživanju sajta za zapošljavanje Monster, skoro 75% radnika iz generacije Z kaže da im je osećaj svrhe u poslu važniji od plate.

A smisao je zaista bitan – istraživanja pokazuju da zaposleni koji u svom radu osećaju ispunjenost i svrhu imaju veću produktivnost, duže ostaju u kompaniji i zadovoljniji su poslom u celini.

Povratne informacije koje dajete svom timu direktno utiču na osećaj svrhe u njihovom svakodnevnom radu. Efikasan feedback može čak i najjednostavnije zadatke učiniti smislenijim.

Evo tri razloga zašto povratne informacije mogu doprineti smislenijem radu i kako kao menadžer možete osigurati da vaši razgovori o feedbacku donesu maksimalnu vrednost.

Tri razloga zašto povratne informacije čine posao smislenijim

1. Povratne informacije pomažu u postizanju veštine

Kada su pravilno date, povratne informacije identifikuju ponašanja koja zaposleni može promeniti i omogućavaju mu da prilagodi svoj rad kako bi poboljšao ili usavršio neku veštinu.

Ovladavanje veštinama i proces njihovog usavršavanja, kao i prevazilaženje izazova, ključni su elementi smislenog rada. Ljudi od malih nogu teže savladavanju novih stvari – setite se dvogodišnjaka koji uporno pokušava da spoji dve Lego kocke i osećaja oduševljenja kada ih konačno spoji. Taj isti osećaj može se postići i na radnom mestu.

Povratne informacije menadžera podstiču razvoj veština tako što zaposlenima pokazuju šta mogu da urade kako bi nastavili da napreduju.

Kako osigurati da povratne informacije podstiču razvoj veština? Ne bojte se dodeljivanja izazovnih zadataka i pružajte povratne informacije tokom celog procesa. Obavestite zaposlenog unapred da zadatak može biti teži nego inače, ali da ćete mu pružiti podršku dok ga rešava. Nemojte preuzimati zadatak ili projekat ako zaposleni nailazi na poteškoće. Možda u tom trenutku deluje kao dobra odluka da preuzmete kontrolu, ali time ćete zaposlenom uskratiti osećaj postignuća i priliku za dublje profesionalno ispunjenje. Povežite naučene veštine sa novim izazovima. Kada dajete povratne informacije, ukažite na načine na koje zaposleni može primeniti ono što je naučio iz jednog izazovnog zadatka u drugim situacijama.

2. Povratne informacije ističu uticaj zaposlenog

Dobro strukturisane povratne informacije počinju posmatranjem određenog ponašanja, a zatim ukazuju na njegov uticaj na pojedinca, tim, projekat ili organizaciju. Ovaj pristup pomaže zaposlenima da razumeju zašto je njihov rad važan i, šire posmatrano, zašto su oni sami značajni na svom radnom mestu.

Adam Grant, organizacioni psiholog, sproveo je istraživanje koje je pokazalo da su zaposleni u kol centrima koji su bolje razumeli kako njihov rad pomaže drugima bili produktivniji, zadovoljniji poslom i pronašli veći smisao u svom radu.

Međutim, nije dovoljno samo naglasiti kako rad koristi pojedincima – zaposleni osećaju veće zadovoljstvo kada shvate kako se njihov doprinos koristi u širem kontekstu unutar organizacije.

Zamislite mlađeg zaposlenog koji je celu noć proveo pripremajući finansijski model, a onda dobije samo kratak komentar od nadređenog:
„Dobar posao.“

Sada zamislite da isti zaposleni dobije sledeći mejl:

"Hvala ti za finansijski model. Model je bio odlično organizovan i imao je veliki uticaj na sastanak koji sam imao sa potencijalnim investitorom. Omogućio je investitoru da odmah razume naše projekcije i postavi relevantna pitanja. Delimično zahvaljujući ovome, investitor je brzo odlučio da nastavi s investicijom."

Kroz ovu povratnu informaciju, zaposleni shvata kako su njegove organizacione veštine direktno uticale na investitora i vidi krajnji rezultat svog rada – uspešno ulaganje.

Kako osigurati da vaše povratne informacije uvek ističu uticaj? Kada dajete povratne informacije, bilo da su konstruktivne ili pozitivne, koristite sledeći okvir: Koje konkretno ponašanje se može promeniti, prilagoditi ili dodatno razvijati? Koji je uticaj tog ponašanja? Zašto je ono važno za vas, organizaciju, tim ili klijenta?

Na ovaj način, zaposleni će jasno videti kako njihov rad doprinosi celokupnom uspehu i pronaći veći smisao u svom poslu.

3. Povratne informacije pomažu zaposlenima da se osećaju primećeno

Prema istraživanju Grant Thorntona iz 2021. godine, 45% zaposlenih ne oseća da poslodavci razumeju njihove potrebe. Povratne informacije omogućavaju zaposlenima da znaju da su oni i njihov rad primećeni. Čak i ono što bi se moglo smatrati „negativnim“ feedbackom predstavlja priliku za menadžera da se poveže sa zaposlenima i bolje razume razloge iza njihovog ponašanja.

Na primer, menadžer može reći: „Primetio sam da izveštaj na kojem radiš nije poslat na vreme. Da li je sve u redu?“

Zaposleni može odgovoriti da u tom trenutku nije znao kako da postavi prioritete ili da nije imao dovoljno jasno razumevanje krajnjeg cilja zadatka. U oba slučaja, povratne informacije omogućavaju da se zaposleni oseća saslušanim i primećenim od strane menadžera.

Pored toga, povratna informacija koja se završava predlozima za poboljšanje šalje jasnu poruku: „Stalo mi je do tebe i razmišljao sam o načinima na koje možeš da se razvijaš i napreduješ.“

To je daleko moćnije od praznih pohvala. Psihoanalitičar Stephen Grosz piše: „Zar ova pažnja – osećaj da neko pokušava da razmišlja o nama – nije nešto što želimo više od pohvale?“

Jedan od ključnih elemenata smislenog rada je osećaj povezanosti sa drugima i saznanje da smo važni u kolektivu. Povratne informacije omogućavaju upravo to.

Kako osigurati da povratne informacije pomognu zaposlenima da se osećaju primećeno? Pristupite feedbacku kao razgovoru. Pauzirajte, postavljajte pitanja i budite radoznali u vezi sa tim zašto je zaposleni nešto uradio na određeni način. Završite povratne informacije konkretnim predlozima za poboljšanje. Zaposleni treba da zna da vam je stalo do njegovog razvoja i napretka. Odgovorite na ključno pitanje: Šta zaposleni može da uradi kako bi prilagodio, promenio ili učvrstio određeno ponašanje?

. . .

Prema istraživanju Shawna Achora, skoro 80% zaposlenih bi radije imalo menadžera koji im pomaže da pronađu smisao u radu nego povišicu od 20%.

Kao menadžer, možda se pitate kako možete pomoći zaposlenima da pronađu više smisla u svom svakodnevnom radu. Jedan od najefikasnijih načina jeste davanje povratnih informacija koje ih vode ka: ovladavanju veštinama, razumevanju uticaja svog rada, povezanosti sa timom i organizacijom.

Kada su povratne informacije strukturirane na ovaj način, one ne samo da poboljšavaju učinak zaposlenih, već i doprinose njihovom osećaju svrhe i zadovoljstva na poslu.