Tok povratnih informacija je važan za sve, ali prečesto se na kraju oseća prisila, formalnost i retkost. Kao rezultat toga, razvoj ljudi zastoji i rast tima je ugušen. Da bi prevazišli ove izazove, menadžeri mogu da preuzmu vođstvo u stvaranju zajedničkog razumevanja čemu služe povratne informacije, povećavajući brzinu i lakoću povratnih informacija i otključavanje teških razgovora kroz umetnost postavljanja pitanja. Autori predstavljaju nekoliko strategija za stvaranje kulture neustrašivih i čestih povratnih informacija.

Davanje autonomije zaposlenima je ključno za inovacije, učinak i motivaciju. Ali, iako davanje više ovlašćenja vašim zaposlenima u donošenju odluka može izgledati jednostavno, u praksi je to teško izvesti. Autor se poziva na jaz između želje za većim osnaživanjem i sposobnosti (sa poverenjem) „deficita odluke“. Ostavljeni nerešeni, zaposleni postaju frustrirani što obećanje većeg osnaživanja i autonomije nije praćeno akcijama i ne vide priliku da se razvijaju. Lideri su takođe frustrirani nedostatkom napretka. Autor nudi pet strategija koje vam mogu pomoći da smanjite ovaj deficit odluke.

Kako organizacije zarađuju lojalnost zaposlenih? Trajni odnosi se ne postižu samo putem kompenzacija i materijalnih pogodnosti; negovani su ljudskom vezom i saosećanjem. Istraživanja su pokazala prednosti saosećanja sa zdravljem i ličnim odnosima, ali je takođe neverovatno korisna za profesionalni uspeh - ali mora biti autentično altruistična. Dobra vest je da postati saosećajniji nije samo moguće - izvodljivo je. Autori preporučuju menadžerima da preduzmu sledeće radnje kako bi porasli u sopstvenom saosećanju: Počnite sa malim, budite zahvalni, budite svrsishodni, pronađite zajednički jezik, sagledajte ga, podignite se i upoznajte svoju moć.

U pokušaju da „zaštite“ svoje timove, mnogi menadžeri postaju ono što autori nazivaju „menedžeri kišobrana“: dobronamerni lideri koji žele da zaštite svoje timove od svih loših organizacionih vremenskih prilika. Ali ova vrsta liderstva dolazi sa velikom cenom za menadžera, tim i organizaciju. Mnogim pojedincima koji prvi put vode visoko sofisticirane timove potrebna je pomoć da shvate ravnotežu između podrške svojim timovima i efektivnog delegiranja. Autori predstavljaju nekoliko ključnih mentalnih promena koje bi kišobran menadžeri trebalo da učine kako bi prešli sa zaštite svojih zaposlenih na podršku njima.

Postavljanje pitanja je jedinstveno moćno sredstvo za otključavanje vrednosti u organizacijama: podstiče učenje i razmenu ideja, podstiče inovacije i poboljšanje performansi, gradi odnos i poverenje među članovima tima. I može da ublaži poslovni rizik otkrivanjem nepredviđenih zamki i opasnosti. Ali mali broj rukovodilaca razmišlja o ispitivanju kao o veštini koja se može usavršavati — ili razmatraju kako bi njihovi sopstveni odgovori na pitanja mogli da učine razgovore produktivnijim.