Inflacija je bolna za firme, kupce, zaposlene i društvo. Ali pažljivo proučavanje perioda „hiperinflacije“ ukazuje na načine na koje se firme mogu prilagoditi. Kompanije posebno treba da razmisle o tome kako da menjaju cene redovno i jeftino — jer stalne promene cena na kraju mogu biti veoma, veoma skupe. I trebalo bi da razmotrite kako da saopštite te promene cena kupcima. Pružanje jasnoće i predvidljivosti može povećati poverenje potrošača i dugoročno pomoći firmama.

Menadžeri troše 20% svog vremena na prosečno upravljanje timskim sukobima. Tokom protekle tri decenije, autori su proučavali hiljade timskih sukoba širom sveta i identifikovali četiri uobičajena obrasca timskih sukoba. Prvi se dešava kada se sukob vrti oko jednog člana tima (20-25% timskih sukoba). Drugi je kada se dva člana tima ne slažu (najčešći timski sukob kod 35%). Treća je kada su dve podgrupe u timu u neskladu (20-25%). Četvrto je kada se svi članovi tima ne slažu u sukobu celog tima (manje od 15%). Autori predlažu strategije za prilagođavanje pristupa rešavanju sukoba za svaki tip, tako da menadžeri mogu da se bave konfliktom što bliže njegovom poreklu.

Kako formirate nove navike kada ste iscrpljeni? Ključno je da počnete od malih stvari, da zauzmete nežan pristup koji obuhvata čitavu vašu ličnost za dugoročne promene. Prvo, počnite uspostavljanjem redovne navike spavanja, od odlaska u krevet u isto vreme do buđenja u isto vreme. Zatim poradite na svojoj ishrani. Ciljajte na više vode i identifikujte navike u ishrani zbog kojih se osećate da imate više energije i da ste manje iscrpljeni. Zatim uključite neku vežbu, bilo da se radi o redovnom kardio treningu ili dodavanju nekoliko vežbi i koraka u radnom danu. Kada uspostavite ove zdrave navike, možete se proširiti na druge. Radite na jednoj novoj navici u isto vreme i prihvatajte je polako i postojano.

Ankete zaposlenih pokazuju da će radnici ostati ako kompanije ulažu u njihov razvoj. Menadžeri su u jedinstvenoj poziciji da podstiču zadržavanje i angažovanje zaposlenih, a kompanije treba da osiguraju da imaju aktivniju ulogu u obuci i razvoju zaposlenih. Ovih pet koraka mogu pomoći: 1) Neka vam menadžeri kažu šta im je potrebno; 2) Stvoriti posvećeno vreme i prostor za učenje; 3) Dati menadžerima posebnu ulogu u obuci; 4) Pomozite menadžerima da obuku pretvore u akciju; i 5) Prikupiti povratne informacije o obuci od menadžera kao i zaposlenih.

Tokom istorije, ljudi nisu imali veliku potrebu za upravljanjem svojom karijerom - rođeni su na „odredištu“ svog života ili su pak očekivali da kompanija odredi put njihove karijere. Ali vremena su se drastično promenila. Danas svi moramo naučiti da upravljamo sobom.