Svaka organizacija svake veličine se na neki način bori sa promenama. Iako kompanije srednje veličine nisu izuzetak, njihova veličina nudi konkurentsku prednost. Za razliku od malih kompanija sa ograničenim resursima, ili velikih kompanija opterećenih birokratijom ili normama „ovako mi to radimo“, kompanije srednje veličine su u dobroj tački za ponovno promišljanje kako da se efikasno odnose prema promenama i neizvesnosti. Pomaganje vašem timu da razvije i ojača svoj način razmišljanja o promeni trebalo bi da bude prioritet. Timske diskusije o nečijoj orijentaciji na promene mogle bi da otključaju skrivene supermoći i stvore nove puteve za unutrašnju mobilnost. Ovaj članak govori o tome kako da integrišete mapiranje scenarija u vaš proces strateškog planiranja da biste povećali svoj „kapacitet protoka“ (vašu toleranciju na promene) i doprineli vrstama budućnosti koje biste želeli da vidite.

Ljudi stalno daju otkaze – zbog bolje plate ili uzbudljivije prilike, da pobegnu od toksične kulture ili zato što su zapali u ćorsokak na svom trenutnom poslu. Neki zato što se ne osećaju cenjenim od strane svog menadžera ili organizacije, ili zato što njihovi menadžeri ne provode dovoljno vremena da razumeju njihov nivo zadovoljstva poslom. I sve ovo ima svoju cenu. Troškovi zamene zaposlenog mogu se kretati od polovine do dva puta veće godišnje plate zaposlenog. Ali ovde se ne radi samo o gubitku novca. Radi se o gubitku vaših dobrih ljudi, slabljenju morala tima, a možda čak i gubitku odnosa sa klijentima zajedno sa zaposlenim. Iako ne možete naterati sve da ostanu, možete poboljšati stopu odlaska tako što ćete uložiti vreme da zadržite članove svog tima tako što ćete zaista razumeti osnovne probleme. Autor nudi preporuke kako da sa svojim zaposlenima vodite efikasne „razgovore o ostanku“.

KORISTITE GOOGLE I FACEBOOK NA VIŠEM NIVOU ZA RAZVOJ SVOG BRENDA!

Ako se vaši zaposleni bore sa upravljanjem vremenom, može biti izazovno kako da rešite problem. Na sreću, postoje načini na koje vi, kao njihov menadžer, možete pomoći. Pre nego što budete frustrirani ili date oštre povratne informacije na neproduktivan način, prvo razmislite o sebi. Identifikujte emocije koje osećate i zašto, i procenite gde ste možda doprineli problemu. Zatim odredite stres i na miran način saopštite svoje potrebe svom zaposlenom. Pomozite im da daju prioritet u radu, postavljaju prekretnice, zahtevaju svakodnevna ažuriranja i tako dalje. Obavezno proslavite napredak - posebno na početku. Konačno, ako izgleda da im je to potrebno, razmislite o tome da im trener pruži podršku spolja.

Moralna povreda se javlja u različitim zanimanjima i predstavlja traumatsku reakciju na svedočenje ili učešće u ponašanju na radnom mestu koje je u suprotnosti sa nečijim moralnim uverenjima u situacijama sa visokim ulozima. Dok je krajnja odgovornost za sprečavanje moralnih povreda na donosiocima odluka u organizaciji, pojedini zaposleni su često primorani da se sami nose sa posledicama. Saveti autora, podstaknuti odgovorima čitalaca na njihov nedavni članak, upućeni su onima koji moraju da brinu o sebi dok ih poslodavci dovode u situacije moralne štete. Ako vam je savest povređena, čak iako ste vi krivac za to, oni vam nude šest načina da započnete proces obnove.