Kako stalne promene i neizvesnost postaju norma, mnogi lideri su sve više primorani da angažuju preduzetničke, inovativne zaposlene. Pa ipak, kada su autori sproveli studiju u kojoj su poslali 2.400 prijava poslodavcima širom SAD-a, otkrili su da su bivši osnivači startapa — tj. ljudi koji imaju upravo takvo iskustvo koje bi trebalo da se osetno dopadne regruterima koji traže inovativne talente — imali su 43% manje šanse da dobiju intervju. Štaviše, otkrili su da je verovatnoća da će osnivači čiji su poduhvati bili uspešni imati 33% manju verovatnoću da dobiju intervju od onih koji nisu uspeli, što sugeriše da regrutatori mogu biti više zabrinuti za spremnost i posvećenost kandidata nego za njihove sposobnosti (pošto uspešan osnivač ima kao trag evidenciju koja demonstrira njihove preduzetničke sposobnosti, ali se može smatrati da je verovatno lošija kultura i veći rizik od neuspeha). U svetlu ovih nalaza, autori tvrde da bi bivši osnivači koji traže tradicionalno zaposlenje trebalo proaktivno da se pozabave zabrinutostima regrutera u vezi sa prilagođavanjem i posvećenošću, i da firme koje zapošljavaju treba da rade na tome da obezbede da su podsticaji regrutera usklađeni sa ciljevima visokog nivoa kako bi privukli inovativne talente.

Poverenje je ključno za izgradnju i održavanje jakih odnosa sa dobavljačima. Ali jedan izazov je merenje nivoa poverenja. Autori su razvili alat da pomognu kompanijama da ga kvantifikuju. Iskoristili su ga za proučavanje 15 veza, što je dalo dragocen uvid u to kako da pretvore odnos sa niskim poverenjem u partnerstvo sa visokim učinkom.

Tok povratnih informacija je važan za sve, ali prečesto se na kraju oseća prisila, formalnost i retkost. Kao rezultat toga, razvoj ljudi zastoji i rast tima je ugušen. Da bi prevazišli ove izazove, menadžeri mogu da preuzmu vođstvo u stvaranju zajedničkog razumevanja čemu služe povratne informacije, povećavajući brzinu i lakoću povratnih informacija i otključavanje teških razgovora kroz umetnost postavljanja pitanja. Autori predstavljaju nekoliko strategija za stvaranje kulture neustrašivih i čestih povratnih informacija.

Svi se suočavamo sa unutrašnjim i spoljnim pritiscima prekomernog rada. Ali da biste bili ispunjeni u svom životu i karijeri, morate se suprotstaviti tim silama. Prvo, shvatite da prekomerni rad nije neophodan za profesionalni uspeh; ako otkrijete da su vas pokrenuli drugi koji veruju da jeste, podsetite se na istinu pozitivnim razgovorom sa samim sobom. Drugo, budite jasni u svojim vrednostima i sledite ih. Treće, ne fokusirajte se na trčanje da biste napredovali, već na dublje ciljeve i svoj zanat. Četvrto, pronađite pozitivne uzore koji su obezbedili svoje postignuće bez preteranog rada. I, konačno, naučite da ignorišete nerazumne zahteve, čak i kada dolaze od šefa.

Da bi testirali nove proizvode, većina kompanija se oslanja na kreiranje „minimalno održivih proizvoda“ i testiranje povratnih informacija kupaca, ili sprovođenje fokus grupa ili marketinških anketa. Postoji još jedan metod koji kompanije treba da isprobaju: ž testiranje reakcije potrošača na onlajn reklame. Ovo testiranje je revolucionarno jer se odvija u stvarnom svetu. Za razliku od fokus grupa ili anketa, koje se oslanjaju na ono što potrošači kažu, ljudi koji kliknu na oglas ili im se sviđa pokazuju stvarno ponašanje i interesovanje, što može biti moćniji oblik povratne informacije.