Kada su vesti stresne, a anksioznost visoka, najbolji menadžeri usvajaju fleksibilniji i promišljeniji stil vođenja. Postoji nekoliko strategija koje emocionalno pismeni lideri mogu koristiti da pomognu svojim timovima da se nose sa emocionalnim usponima i padovima izazvanim odvlačenjem pažnje tokom ciklusa vesti: 1) izbegavajte anksiozno rešavanje problema; 2) pružite ažuriranja i kada nema promena; 3) obezbedite jasan put napred; 4) budite spremni na emocije svog tima; i 5) planirajte pad produktivnosti.

Kada uvode nove strategije kao odgovor na poslovno okruženje koje se stalno menja, rukovodioci moraju voditi računa da ih usklade sa širom slikom o tome kuda ide njihova organizacija - „vizijom kompanije“. To je zato što kada su vizija i strategija u suprotnosti, zaposleni, akcionari i kupci mogu izgubiti poverenje. Da bi postigli ovo usklađivanje, rukovodioci treba da procene da li su predložene kratkoročne strateške promene u skladu sa dugoročnom vizijom i da se odupru pritisku na one strategije koje su u suprotnosti sa njom.

Neurohirurg sa Univerziteta Stanford dr Džejms Doti priča priču o izvođenju operacije tumora na mozgu malog dečaka. Usred postupka, štićenik koji mu pomaže se pomete i slučajno probuši venu. Sa bryim prolivanjem krvi, Doti više nije u stanju da vidi delikatnu oblast mozga na kojoj radi. Život dečaka je u pitanju. Doti ne preostaje drugi izbor osim da na slepo posegne u zahvaćeno područje u nadi da će locirati i stegnuti venu. Na sreću, uspešan je.

Kada zaposleni dele nove ideje i iznose brige ili probleme, organizacije inoviraju i rade bolje. Ali menadžeri ne promovišu uvek ideje zaposlenih. U stvari, oni čak mogu aktivno zanemariti brige zaposlenih i delovati na načine koji obeshrabruju zaposlene da uopšte govore. Dok mnoga aktuelna istraživanja sugerišu da su menadžeri često zaglavljeni u svom sopstvenom načinu rada i da se toliko snažno identifikuju sa statusom kvo da se plaše da slušaju suprotne informacije odozdo, nova istraživanja nude alternativnu perspektivu: menadžeri ne uspevaju da stvore kulturu govora ne zato što su fokusirani na sebe ili egoistični, već zato što ih njihove organizacije dovode u nemoguću poziciju. Oni se suočavaju sa dve različite prepreke: nisu ovlašćeni da deluju na osnovu inputa odozdo i osećaju se prinuđenim da usvoje kratkoročni izgled za rad.

Od 2008. godine Google je sprovodio istraživanje poznato kao Project Oxygen ne bi li otkrio kakve menadžere „Googleri” smatraju dobrim menadžerima. U Google-u se pozitivni zaključci iz ovog izveštaja uključuju u interne razvojne programe za menadžere, a vremenom su se iskristalisala ponašanja menadžera koja posredno poboljšavaju i same timove.